Trudna sytuacja w gospodarce wywołana panującą epidemią koronawirusa zmusza część przedsiębiorców do zastanowienia nad ograniczeniem zatrudnienia. Z biegiem czasu decyzja o zwolnieniu części załogi może stać się nieodzowna. Co o zwalnianiu pracowników mówią regulacje kolejnych tzw. tarczy antykryzysowych? Jak się prezentuje sytuacja samych pracowników obawiających się wypowiedzenia „z powodu COVID-19”?
Otóż przede wszystkim wskazać trzeba, że szereg wprowadzonych już rozwiązań w ramach tzw. pakietu osłonowego stanowi próbę ratowania sytuacji finansowej przedsiębiorstw. Bezpośrednio do kwestii zwalniania pracowników póki co, przepisy wprowadzone w ramach tarczy antykryzysowej się nie odnoszą. Wciąż więc zastosowanie znajdzie ochrona stosunku pracy uregulowana w Kodeksie pracy. Stan prawny zmienić się natomiast może dopiero w związku z wejściem w życie jeszcze nieobowiązującej tzw. tarczy 4.0 (projekt ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz zmianie niektórych innych ustaw). W momencie pisania tych słów, ustawa nie trafiła jeszcze pod obrady sejmu. O proponowanych rozwiązaniach tarczy 4.0 – mocno kontrowersyjnych – mowa będzie pod koniec wpisu.
Jak więc na ten moment prezentuje się ochrona stosunku pracowniczego?
Pomimo epidemii koronawirusa pracodawców wciąż obowiązują określone w prawie pracy zasady rozwiązywania stosunku pracy. Trudna sytuacja finansowa nie może stanowić podstawy do zwolnienia pracownika z dnia na dzień. Pracodawca posłużyć się natomiast może wypowiedzeniem umowy o pracę, co oznacza, że umowa rozwiązana zostanie dopiero z upływem określonego okresu czasu (w zależności od długości zatrudnienia będą to 2 tygodnie, miesiąc lub 3 miesiące, jeśli pracownik zatrudniony był co najmniej 3 lata). Podkreślić trzeba, że wypowiedzenie takie wiązać się będzie z koniecznością sporządzenia go na piśmie, jeżeli natomiast umowa zawarta została na czas nieokreślony, to w piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy zawrzeć trzeba uzasadnienie. Najczęściej poprawnie sporządzone uzasadnienie wypowiedzenia stosunku pracy obejmować będzie krótkie, ale wyraźne odniesienie do niekorzystnej sytuacji finansowej pracodawcy wywołanej epidemią koronawirusa, spadkiem obrotów czy też likwidacją stanowiska pracy.
Warto pamiętać, że wymienione we wcześniejszym akapicie przyczyny rozwiązania stosunku pracy (pogorszenie się sytuacji finansowej pracodawcy, znaczny spadek obrotów wywołany panującym kryzysem, likwidacja stanowiska pracy czy też choćby likwidacja całego zakładu pracy) stanowią przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżące po stronie pracodawcy. Z taką zaś sytuacją związany jest obowiązek wypłaty odprawy zwalnianym pracownikom. Zasadniczo obowiązany do wypłaty odprawy jest ten pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Oczywiście, jak była o tym mowa wyżej, odprawa przysługuje wtedy, gdy ustanie stosunku pracy nastąpiło na mocy wypowiedzenia (choć niewykluczone jest również porozumienie stron), a przyczyna zwolnienia leży po stronie pracodawcy. Wbrew częstemu przekonaniu, odprawa należy się także w razie zwolnienia indywidualnego, nie tylko grupowego. Jeśli chodzi o wysokość odprawy, to zależna jest ona od stażu zakładowego pracownika. Wysokość odprawy przysługuje w wysokości jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia (jeśli pracownik był zatrudniony przez ponad 8 lat).
Zarówno z perspektywy pracodawcy, jak i pracownika istotne jest to, że pewne kategorie zatrudnionych chronione są przez ustawodawcę w sposób szczególny, co zapobiegać ma ich zwalnianiu. Wymienić tutaj trzeba osoby w tzw. wieku przedemerytalnym (osoby, którym pozostało mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile wiek ten umożliwiać im będzie uzyskanie prawa do emerytury) czy też kobiety w ciąży, podobnie jak pracownicy przebywający na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i wychowawczym. Dodać również trzeba o tym, że nie można wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika czy też w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Omawiając sposoby rozwiązania umowy o pracę, nie sposób wspomnieć o możliwości ustania stosunku pracy wskutek zawarcia porozumienia pracodawcy z pracownikiem. Wówczas, strony samodzielnie uzgodnić mogą warunki zwolnienia, w szczególności zaś nie zachodzi wtedy obowiązek zachowania okresu wypowiedzenia, a sama umowa rozwiązana zostać może już w dniu zawarcia porozumienia.
Na marginesie dodać trzeba, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę w drodze jednostronnego oświadczenia woli bez zachowania terminów wypowiedzenia wystąpić może wyłącznie w ściśle określonych sytuacjach. Choćby bardzo trudna sytuacja finansowa pracodawcy nie stanowi żadnej z nich. Przede wszystkim rozwiązanie stosunku pracy tego typu nastąpić może w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, zawinionej utraty przez pracownika niezbędnych do dalszego świadczenia pracy uprawnień oraz w przypadku popełnienia przez pracownika określonego typu przestępstwa. Poza tym, możliwość wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę wiąże się z przedłużającą się, a niezawinioną nieobecnością pracownika.
Co natomiast zmieni tarcza 4.0?
Propozycje rządowe były szeroko zakrojone, jednak już wiadomo, że w ramach konsultacji społecznych wykreślono znaczną część z nich, a w szczególności te najbardziej kontrowersyjne. Przede wszystkim pierwotny projekt ustawy zakładał możliwość wypowiedzenia umowy o pracę drogą mailową. Dotychczas teoretycznie nie było wykluczone złożenie wypowiedzenia umowy o pracę drogą elektroniczną z wykorzystaniem kwalifikowanego podpisu elektronicznego, niemniej jednak propozycja rządowa stanowiła znaczny krok w kierunku możliwości łatwiejszego wypowiadania umowy o pracę. Jak już wiadomo regulacja ta wypadła z projektu. Podobny los spotkała także propozycja odnosząca się do możliwości dowolnego wysłania pracownika na urlop w zakresie części niewykorzystanego urlopu za bieżący rok. Pracodawca będzie mógł jednak samodzielnie, w terminie przez siebie wskazanym oraz z pominięciem planu urlopów, wysłać pracownika na zaległy urlop w wymiarze do 30 dni. W szeregu proponowanych zmian znajduje się także regulacja umożliwiająca zawieszenie obowiązku gromadzenia pieniędzy na fundusz socjalny. W końcu też doprecyzowane mają zostać zasady wykonywania pracy zdalnej – w dobie epidemii koronawirusa jakże często wykorzystywanej.
Poza projektowaną ustawą stanowiącą tzw. tarczę 4.0 pozostaje zaprezentowane przez rząd narzędzie wsparcia dla firm sprowadzające się do możliwości zawieszenia stosunku pracy. Pracownik wówczas nie świadczyłby pracy, zaś utrzymywać by się miał z zasiłku solidarnościowego (1200 zł) wypłacanego przez państwo. Ta ostatnia propozycja rządu wywołała wiele wątpliwości. Wskazuje się choćby, że owo zawieszenie stosunku pracy destabilizowałoby dotychczasowe zasady ochrony stosunku pracowniczego i w praktyce sprowadzałoby się do zwalniania pracownika na raty. Zapewne takie narzędzie mogłoby być przydatne z perspektywy pracodawcy, który w zamiarze ograniczenia kosztów prowadzonej działalności nie musiałby się definitywnie rozstawać z pracownikiem, niemniej jednak nie trudno dostrzec, że z punktu widzenia pracownika takie rozwiązanie oznacza pozostawienie go w sytuacji, kiedy nie może być pewny swojej przyszłości zawodowej, a zarazem poszukiwanie nowej pracy może wydawać się o tyle nieuzasadnione, że formalnie pozostaje w dotychczasowym stosunku pracy. Dodać do tego trzeba, że przez okres trzech miesięcy pracownik utrzymywać by się musiał za pomocą środków, które swoją wysokością nie przekraczają znacznie zasiłku dla bezrobotnych.
O ostatecznym kształcie nowych rozwiązań dowiemy się zapewne niedługo. Zakładano, że tarcza 4.0 trafi do sejmu jeszcze w pierwszym tygodniu maja, choć termin nie został dotrzymany. Poza propozycją odnoszącą się do zawieszenia stosunku pracy, projektowane zmiany nie wywołają rewolucji co do sposobów rozwiązywania umowy o pracę. Wciąż w ogromnej mierze obowiązywać będą reguły zawarte obecnie w Kodeksie pracy, a wyłożone w skrócie powyżej.
